(Interview) Fachkräfte im E-Commerce finden, anwerben und halten – alles in der Cloud

Für Shopbetreiber im Retailing wird es angesichts des zunehmenden Fachkräftemangels für ihren Erfolg immer wichtiger, dass sie die richtigen Mitarbeiter wie etwa E-Commerce-Manager finden, anwerben und auch halten können. Allerdings bieten die meisten ERP-Suiten hier nur taktische Punktlösungen, und dies immer nur als on-premise-Lösung.

Internet Retailing sprach mit Darryl Dickens, Chief Marketing Officer von SuccessFactors, einem US-Softwarehersteller und Cloud-Betreiber von Business Execution Software, die im HR-Bereich eingesetzt wird. Unter den Kunden von SF finden sich Siemens und Allianz.

Dies ist der erste Teil eines zweiteiligen Interviews mit SuccessFactors.

 

Internet Retailing: Bitte stellen Sie SuccessFactors (SF) vor.

Daryl Dickens: Wir wurden von einem Dänen namens Lars Dalgard gegründet und haben unseren Sitz in den USA. Wir sind der größte Enterprise-Softwareanbieter in der Cloud, was die Zahl der Endbenutzer in der Cloud angeht: über 12 Millionen. Wir machen jährlich rund 200 Millionen Dollar Umsatz.

Europa ist für uns ein bedeutender Markt. Siemens ist mit 420.000 Nutzern die größte Cloud-Installation überhaupt. Nur der weltgrößte Retailer (den ich nicht nennen darf), hat mehr Seats. Auch die Allianz gehört zu unseren Kunden.

Internet Retailing: Das sind Großkonzerne. Haben Sie auch Kunden im KMU-Bereich?

Dickens: Ja, haben wir, besonders auch im Retailbereich.

Internet Retailing: Was ist also Ihr Fokus?

Dickens: Das Business hat vieles automatisiert, ERP eingeführt usw., der CFO wurde mächtig, dann kam der COO, MIS, CIO. Aber der Personalleiter ist noch nicht auf dem C-Level. obwohl über 70% der Betriebsausgaben aufs Personal entfallen, hat die HR-Abteilung noch nicht die Transformationen erfahren wie die anderen Abteilungen.

SF kümmert sich um die Kluft zwischen der Unternehmensstrategie und den Geschäftsergebnissen. Dazwischen steht die Ausführung. Letzten Endes sind es Menschen, die ausführen und liefern. Wir können die Cloud nutzen, um dies zu fördern, doch letzten Endes sind es Menschen, auf die es ankommt. Deshalb haben wir letzte Woche unser Markenzeichen geändert: Wir haben das Herz in den Namen aufgenommen. Es ist die neue Ausrichtung unseres Geschäfts.

Wir haben ursprünglich mit Talent- und Performance Management angefangen, mit dem Setzen und Erreichen von Zielen. Wir fragten: “Stimmen die Ziele mit denen des Geschäftsbereichs überein?”

Internet Retailing: Und stimmen die Prozesse, um diese Ziele zu erreichen, damit überein…

Dickens: Genau. Nicht jeder Mitarbeiter mag es, dass seine Leistung beurteilt wird. Man trifft seinen Chef einmal im Jahr, das Papier wird abgelegt, manchmal passiert etwas, manchmal nichts. Man sollte aber mit Leidenschaft arbeiten können. Wenn man weiß, woran man arbeitet und wie es mit der Arbeit anderer verbunden ist, dann wird man zur Leistung angespornt.

Internet Retailing: Man will seinen eigenen Wert kennen.

Dickens: Richtig. Es geht um Leistung, Ziel und Bezahlung. Aber ist diese Bezahlung wirklich angemessen? Pay-for-performance ist für Europa und andere Märkte ein Problem gewesen.

Internet Retailing: Ich schätze, dagegen hat es viel Widerstand gegeben, von den Gewerkschaften, vom Betriebsrat usw.

Übersicht der Funktionen in der SuccessFactors-Plattform

Dickens: Das ist richtig. Was wir also mit den Komponenten von Employee Central 2.0 tun, ist Business Alignment und Performance. Von hier aus kann man sich um die anderen Bereiche kümmern: Nachfolgeregelung (succession), Talentrekrutierung der richtigen Mitarbeiter, alternde Belegschaft, weltweite Rekrutierung neuer Kräfte usw. Wenn viele Babyboomer in Rente gehen, gehen Fachkenntnisse verloren. Die Millennials kommen herein, Leute, die mit dem Internet aufwuchsen und sich mit Web-Anwendungen auskennen. Wir ziehen sie an und behalten die Fachkräfte, um die Nachfolge zu sichern.

In der Personalbeschaffung sehen wir eine große Wachstumschance für uns. Wenn man ein großes Publikum fragt, wer seinen letzten Job über eine Zeitungsannonce fand, wird praktisch niemand die Hand heben. Heutzutage sind soziale Netzwerke (wie LinkedIn) sehr wichtig, um die Personalbeschaffung zu erleichtern.

Wir kommen bei unseren Kunden in eine zweite Phase, in der es nicht mehr nur um das Besetzen eines leeren Arbeitsplatzes geht, sondern um das Anwerben von Personal und um die Qualität dieses Bewerbers. Der HR-Leiter hat dann eine Art Pool von Kandidaten, die man in einem sozialen Umfeld pflegen könnte. Der Kandidat müsste davon nicht unbedingt Kenntnis haben, aber es könnte wichtig sein, wenn ein Mitarbeiter weggeht und ein Nachfolger gefunden werden müsste. Der zweite Bereich ist also Personalbeschaffung und -pflege.

Die dritte Säule unserer Tätigkeit bilden Weiter- und Fortbildung des Personals. In diesem Bereich haben wir unsere größte Firmenakquisition getätigt: Plateau, ein Unternehmen für Schulung und Fortbildung, in USA.

Das Fundament für diese drei Säulen sind Social und Collaboration: Facebook für das Unternehmen. Dafür haben wir unser Modul Cubetree. Ein weiterer Baustein auf dieser Ebene ist Core HRIS, also Informationsysteme. So können wir die HR-Systeme von SAP oder Oracle ersetzen, die weitgehend on-premise installiert sind, unseres hingegen in der Cloud.

Unsere Vision besteht darin, Meritokratie in der Belegschaft zu fördern: ein faires, transparentes und offenes Milieu am Arbeitsplatz. Zudem wollen wir global die Gesamtleistung (unserer Kunden) um 50% steigern. Das ist unser kühnes Ziel. Wir glauben, dass wir das schaffen können.

(Hinweis: Der zweite Teil dieses Interviews geht auf die Cloud als Bereitstellungs- und Abrechnungsmodell sowie als Infrastruktur im Unterschied zu on-premise-Lösungen ein.)